編者按:作為傳統(tǒng)的勞動密集型行業(yè),紡織企業(yè)面臨著“瞬時告急”和“常年招工”的用工現(xiàn)實。又是一年歲末年關(guān),留住工人、保證年后的正常生產(chǎn)又成了紡織企業(yè)面臨的頭等大事。用工如何不荒,用人如何不難,新生代員工如何“把控”?本期《新觀察》搜集了國內(nèi)部分企業(yè)及網(wǎng)友的用人心得,供大家參考,希望年關(guān)不再是“關(guān)”。
北大光華管理學(xué)院教授黃鐵鷹教授曾著述了《把員工當(dāng)人對待:海底撈你學(xué)不會》(以下簡稱《海底撈你學(xué)不會》)一書,掀起了“海底撈案例研究”的新一輪熱潮。
掩卷深思,似乎悟出了一些“海底撈”企業(yè)之所以能夠成功的奧秘:擁有一套運作良好的員工滿意度和顧客滿意度體系。這種具有雙重性的滿意度管理體系,恰如其分地順應(yīng)了餐飲連鎖行業(yè)的運行規(guī)律,即勞動密集型投入和服務(wù)性產(chǎn)出。
在市場營銷學(xué)中有一個專業(yè)名詞叫“顧客讓渡價值”,指顧客總價值與顧客總成本之間的差額。也就是說,顧客消費某產(chǎn)品所獲得的利益減去顧客來消費該產(chǎn)品所付出的所有成本所得差值。顧客獲取的讓渡價值越高,其滿意度也越高。這也會建立起顧客對企業(yè)的忠誠。海底撈的顧客滿意度高,已經(jīng)形成了“病毒式營銷”的口碑效應(yīng)。
坦白說,目前我國紡織行業(yè)仍然屬于勞動密集型,人力資源是否充足和人力結(jié)構(gòu)是否合理直接決定企業(yè)的成敗。3509公司的市場拓展正邁向一個新的時期,未來企業(yè)的市場部組織機構(gòu)將有一個適應(yīng)時代發(fā)展的調(diào)整,產(chǎn)品結(jié)構(gòu)也將進(jìn)一步優(yōu)化,高科技產(chǎn)品所占目標(biāo)比例上升,重新?lián)屨疾糠周娖肥袌觥?/div>
無論員工滿意還是顧客滿意,都是從企業(yè)的生存和發(fā)展角度出發(fā)考慮問題。員工滿意了,勞動積極性也將得到極大提升,企業(yè)發(fā)展將更具活力;同時,顧客滿意了,企業(yè)市場占有率將處于領(lǐng)導(dǎo)者地位,企業(yè)發(fā)展才能長久。建立企業(yè)“雙重滿意度管理體系”,是海底撈成功的一把金鑰匙,我們要合理借鑒這一管理經(jīng)驗和智慧,為3509公司打造成國內(nèi)一流紡織企業(yè)提供有力保障。
經(jīng)緯紡機:留人比招聘更重要
人力資源管理的基本要求就是要留住有用人才、引進(jìn)優(yōu)秀人才、培養(yǎng)合格人才、剔除不良人才。目前,很多企業(yè)在人力資源管理上存在一種誤解,認(rèn)為人力資源開發(fā)的首要任務(wù)就是引進(jìn)優(yōu)秀人才,而忽視了如何留住有用人才。
其實,“留住人才”才是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的科學(xué)之舉,尤其是對于紡織機械企業(yè)來說表現(xiàn)得更為突出。留住人才可以降低人才培養(yǎng)成本,提高工作效率;可以增加企業(yè)的凝聚力、向心力;可以營造穩(wěn)定團(tuán)結(jié)的氛圍,有利于企業(yè)的長足發(fā)展和風(fēng)險的有效控制。
而現(xiàn)實中,許多企業(yè)把過多的精力放在如何招聘人才上,結(jié)果企業(yè)不斷地對新員工進(jìn)行投資培訓(xùn),員工則長了本事就遠(yuǎn)走高飛。
如何留住人才呢?首先必須知道人才為什么離開。人才要走,與企業(yè)有關(guān)的因素?zé)o非有兩種:一是他不喜歡這個企業(yè);二是他很喜歡這里,但企業(yè)沒有提供給他更好的保障。那么作為企業(yè),就必須通過不同的渠道,使員工逐漸融入到企業(yè)大家庭中,盡量把導(dǎo)致員工離開的不利因素剔除在萌芽狀態(tài)。
能否留住人才,企業(yè)的管理者起著至關(guān)重要的作用。作為管理者,應(yīng)該具備一定的素養(yǎng),一是合作精神,對人不是壓制而是說服;二是決策才能,依據(jù)事實而非想象進(jìn)行決策,具有高瞻遠(yuǎn)矚的能力;三是組織能力,能發(fā)揮部屬的才能,善于組織人力、財力、物力;四是精于授權(quán),能大權(quán)獨攬,小權(quán)分散,自己抓大事,把小事交給部屬;五是善于變革,不墨守成規(guī),積極進(jìn)?。涣怯掠谪?fù)責(zé),對上級、下級、顧客及整個社會抱有高度的責(zé)任心;七是敢于求新,對新事物、新環(huán)境、新觀念有敏銳的感受能力;八是敢于擔(dān)風(fēng)險,面對企業(yè)發(fā)展中的危機,有創(chuàng)造新局面的雄心和信心;九是尊重他人,重視和采納他人意見,從不獨斷專行。
河南紡織業(yè):最大限度留人
為應(yīng)對用工難題,不少紡織企業(yè)千方百計“招兵買馬”,并期待能最大限度地“留人”。
許昌裕豐紡織有限公司對員工實行工齡補貼,請假不扣工資,允許當(dāng)月補班;每月為員工集體過生日,領(lǐng)導(dǎo)為員工敬酒祝福;逢年過節(jié)發(fā)禮品,組織勞模旅游;企業(yè)建造了4棟住宅樓,每套135平方米,按成本價每平方米900多元賣給員工,讓員工安居樂業(yè)。
江蘇紡織業(yè):真情留人 共同發(fā)展
談及用工情況,眾多江蘇紡織企業(yè)表示,通過努力,紡織行業(yè)的形勢在2012年年末出現(xiàn)了一定程度的回暖,不少企業(yè)增招員工加大生產(chǎn),由此也出現(xiàn)一定的用工缺口,不過這是短期現(xiàn)象,2013年用工將趨向平穩(wěn)。如江陰福匯紡織估計2013年用工壓力不會太大,每月需求約在200人左右,目前企業(yè)已在統(tǒng)計各部門節(jié)后預(yù)計用工量,并提前與有關(guān)學(xué)校、職介單位聯(lián)系作好招工安排。
在很多企業(yè),老員工成為“寶貝”,他們歸屬感很強,在一定程度上保證了企業(yè)運行的穩(wěn)定性。在森尼紡織,行情低迷時,企業(yè)會實行輪班制,不降薪多培訓(xùn),企業(yè)和員工共同保持信心;行情高漲時,通過聘請有經(jīng)驗的小時工,由老員工帶領(lǐng)生產(chǎn),一方面保證生產(chǎn)質(zhì)量與交期,另一方面確保不會出現(xiàn)生產(chǎn)回歸正常時員工滯留。
江蘇悅達(dá)紡織2013年將實行分廠管理體制轉(zhuǎn)型,試行工資承包制,增強分廠用工自主權(quán)。各分廠根據(jù)實際情況調(diào)整勞動定額及用工數(shù)。同時還將設(shè)立分廠專項資金,增加管理人員與員工的感情交流,為“感情留人”增加砝碼。對于新員工,公司更加重視試工管理,安排責(zé)任心強、業(yè)務(wù)精、口才好的專門人員負(fù)責(zé)領(lǐng)試,并全程跟蹤服務(wù),避免因試工管理不當(dāng)造成人為的人員流失現(xiàn)象。
武漢紡織業(yè):既要招得到 又要留得住
新年伊始,記者在武漢紡織服裝企業(yè)了解到,招留一線工人已成為企業(yè)的頭等大事之一。去年,有些企業(yè)做得較好,有些企業(yè)用工問題有所緩解,但用工問題仍不斷困擾著企業(yè)管理者。大多數(shù)企業(yè)認(rèn)為,招不進(jìn)留不住的問題沒有從根本上解決。春節(jié)前,企業(yè)各出高招,希望在招留一線工人、穩(wěn)定員工隊伍上有個好的開頭。
武漢冰川集團(tuán)的領(lǐng)導(dǎo)一談到用工總有一種自豪感:“我們這里不存在用工荒。”集團(tuán)黨委副書記兼工會主席姜珍告訴我們,冰川集團(tuán)能留住員工,主要靠兩點,一是待遇留人,一是感情留人。該集團(tuán)員工大多數(shù)是農(nóng)民工,但他們在社保、醫(yī)保等方面享受與城里人一樣的待遇。生活上,他們在吃住等方面的條件逐年改善,生病住院有人看望,有什么心里疙瘩有人與你談心。春節(jié)快到了,農(nóng)民工回家,集團(tuán)除了獎金外,還將為回家的農(nóng)民工發(fā)放生活費,讓他們高興地去,愉快地回。許多員工反映,冰川集團(tuán)在待遇上好而且穩(wěn)定,對人也好,在這樣的企業(yè),我們肯定不愿意走。
如何留住新生代員工 成為紡織企業(yè)又一難題
近年來,在許多中國企業(yè)或工廠,年輕工人所占的比例在不斷增加,員工隊伍的年齡結(jié)構(gòu)發(fā)生了較大變化。對于面臨轉(zhuǎn)型升級的中國企業(yè)而言,隨著大批年輕農(nóng)民工涌入城市又加速流動和回流,勞動力市場也發(fā)生了較大變化,許多企業(yè)或工廠深刻感受到了“招工難、用工荒”的問題。同時也面臨90后等新生代青年工人所引發(fā)的管理問題,例如,頻繁的流動使得他們不能有效提高工作技能和充分發(fā)揮創(chuàng)造力,權(quán)利意識的提升未能輔之以更加有效的、對理性心智的扶助,企業(yè)管理方式的滯后未能激發(fā)新生代工人的能動性等等。
紡織行業(yè)是勞動密集型行業(yè),相對其他行業(yè)來說,技術(shù)含量低,要求工人條件低,也就是說進(jìn)入紡織行業(yè)比較容易(其實一些高端技術(shù)企業(yè),也是少部分人搞科研,大多數(shù)工人在生產(chǎn)裝配流水線上),所以說紡織企業(yè)整體職工文化素質(zhì)方面相對偏低,大多是初中畢業(yè),中?;蚋咧幸陨系乃急壤皇呛艽螅@就為企業(yè)管理帶來了一定難度,如何讓新生代員工——90后更好的適應(yīng)目前的崗位,早日成為崗位精英,更好的完成新老更替,使紡織廠順利平穩(wěn)過渡,成為當(dāng)下刻不容緩的問題。
馬云(阿里巴巴集團(tuán)創(chuàng)始人,原阿里巴巴集團(tuán)主席和首席執(zhí)行官)
我們永遠(yuǎn)要明白這個道理,老板的客戶是誰?客戶有兩個,第一個客戶是外部客戶,花錢的客戶;第二個客戶就是員工,兩個客戶任何一個沒服務(wù)好都是錯誤的。一方面,你要為外部客戶創(chuàng)造價值,你的產(chǎn)品、你的服務(wù)必須很獨特。另一方面,你的價值和產(chǎn)品不是你創(chuàng)造出來的,是你的員工創(chuàng)造出來的,你怎么創(chuàng)造獨特的價值讓員工感受到——我不是你的機器,我是一個活生生的人。
所以,我覺得我們每個老板在請員工的時候要想清楚幾個問題:
(1)你如果對你的客戶、你的產(chǎn)品沒有夢想的話,你覺得你的產(chǎn)品就是一個簡單的產(chǎn)品,不要寄希望員工有夢想。員工的夢想很現(xiàn)實,他必須要生存。今天要反思的是,員工拖沓,員工要求加工資,這個信號說明他們不珍惜這份工作。原因不出在員工身上,而是老板身上,因為老板沒有珍惜員工,員工自然不會珍惜產(chǎn)品。老板是通過員工去服務(wù)客戶的,所以我覺得你要去思考有沒有傾聽過員工的想法,如果員工基本的生活保障都得不到滿足,他在這兒工作沒有得到榮耀,沒有成就感,沒有很好的收入,回家都不好意思說,帶回家的錢不能讓他在老婆孩子面前有驕傲,你要他為你而驕傲,不可能!所以我覺得問題在老板身上,你真心服務(wù)好員工,員工就會真心服務(wù)好客戶。
銀色長笛(中國紗線網(wǎng),主編)
“90后”馬上將成為這個社會的主流,“90后”與“60后”、“70后”的最大不同首先是獨生子女政策在他們身上得到了最大體現(xiàn),我們工廠里經(jīng)濟(jì)再困難的“90后”都是在父母的寵愛之下長大的。家庭條件再困難的“90后”,都有可能去買個iphone4,實在沒錢的更有甚者賣掉自己的腎去買iphone4。面對這樣的群體,我們應(yīng)該采取怎樣的管理模式?如果再灌輸過去的那種奉獻(xiàn)精神,比如加班是行不通的。最近有一個大老板,寫了致員工的一封信,這位老板很有名,在此我就不提名字了,他在信中呼吁員工要有奉獻(xiàn)精神,要加班,我認(rèn)為已經(jīng)過時,因為他只提倡員工加班,卻對加班多賺的錢將如何反饋給員工只字不提。由于管理對象發(fā)生變化,我們的管理模式必須創(chuàng)新。
書山有路勤為徑(中國紗線網(wǎng)網(wǎng)友)
紡織行業(yè)是勞動密集型行業(yè),相對其他行業(yè)來說,技術(shù)含量低,要求工人條件低,也就是說進(jìn)入紡織行業(yè)比較容易(其實一些高端技術(shù)企業(yè),也是少部分人搞科研,大多數(shù)工人在生產(chǎn)裝配流水線上),所以說紡織企業(yè)整體職工文化素質(zhì)方面相對偏低,大多是初中畢業(yè),中?;蚋咧幸陨系乃急壤皇呛艽?,這就為企業(yè)管理帶來了一定難度,如何讓“90后”更好地適應(yīng)目前的崗位,早日成為崗位精英,更好地完成新老更替,使紡織廠順利平穩(wěn)過渡,成為當(dāng)下刻不容緩的問題。
我主要總結(jié)了以下幾點,與各位紡織同仁分享一下:
?。?)把好招聘關(guān);也就是說嚴(yán)格招工條件,不符合條件的堅決不用,如果用了也是干不了幾天就流失了,有時還將好的員工帶壞,給生產(chǎn)帶來不利影響;這就要求招聘部門不斷完善招工程序,將品學(xué)兼優(yōu)的好職工招到企業(yè),為企業(yè)的發(fā)展獻(xiàn)力獻(xiàn)策;
(2)“90后”職工進(jìn)了企業(yè)以后,有兩種做法不宜提倡,一種是一進(jìn)廠就嚴(yán)加管理,一種是保姆心態(tài),前一種容易造成新職工適應(yīng)不了,感覺束縛太嚴(yán),沒有自由,如果把新進(jìn)廠的職工看做自己的兒子女兒,加以愛護(hù),允許犯錯,再加以淳淳善誘的指導(dǎo),相信很多員工都是好的;第二種是過于愛護(hù),也容易造成新職工心理壓力,遲遲頂不了崗,成為扶不起來的阿斗。
(3)正確做好“90后”的思想工作,這對管理人員也是一個不小的挑戰(zhàn);“90后”思想比較新潮,自我意識強,年輕氣盛,目中無人,愛上網(wǎng)打游戲、聊天等,這就要求管理人員加強自身修養(yǎng),不能時刻按老黃歷辦事,要善于學(xué)習(xí),跟上時代發(fā)展的潮流,進(jìn)入“90后”的情感世界,同流才能交流,交流才能交心,交心才能有交易,不能用自己的價值觀和人生觀去要求他人,你付出微笑,你會得到微笑,你付出尊重,你會得到尊重;“90后”是自尊心很強的一代,你要經(jīng)常贊美少批評,將心比心,相信很多員工都是好的,火車跑的快不快,全憑車頭帶。
?。?)做好新職工的再培訓(xùn)工作,針對紡織企業(yè)整體文化水平偏低的情況,企業(yè)要制定合理的員工培訓(xùn)計劃,使他們在思想上,生活上更趨理性,關(guān)心員工的心理健康,及時做好疏導(dǎo)工作,班中工作時管理人員要善于“察言觀色”,要懂其言,更要知其行,班下多與職工溝通,溝則通,不溝不通。
不同時代人們賦予的定語不同,我們可以記起的詞語有過去的“迷惘的一代”、“憤青”、“垮掉的一代”,到現(xiàn)在的“新新人類”。但不論怎么說,每個人都是歷史長鏈中的一環(huán),只是歷史賦予每個時代的使命不同。“90后”終將有一天會成為中國的主人翁,成為紡織企業(yè)的中堅力量,記住梁啟超先生的《少年中國說》。
善待“90后”員工,給他們初入社會所需要的:合理的報酬;集體協(xié)作的職業(yè)素養(yǎng);教育培訓(xùn)、成長的機會;一段少則幾個月多則幾年寄托感情的美好回憶,以及他們需要離廠時大度的“放飛”(不要因為什么原因和理由強留)等等,就足夠了。年輕人不甘平凡的心值得呵護(hù),可以肯定的是,經(jīng)歷過風(fēng)雨和搏擊之后,他們最終會找到各自的歸宿,那時,還會有為工廠所用的“90后”(盡管不會是很充裕的),不過,更加成熟和沉靜,也更有條件成為企業(yè)的新的中堅。
最后一點,不要因為留不住“90后”員工而困惑。提高員工的素質(zhì),企業(yè)自身還要下力氣培養(yǎng)現(xiàn)有的員工;同時,堅持持續(xù)改善管理水平,俗話說,家有梧桐樹,還怕引不來金鳳凰,是有一定道理的。